曾经，两个年轻人谈恋爱，女孩为考验男孩，请自己的漂亮闺蜜主动表达意思，过程大家自行脑补，结果是一出悲剧。

李敖说过：“永远不要去考验人性，因为人性经不起考验。”我同意前半句，而后半句尽管也是事实，但并非前者的原因。人性中有善也有恶，如果考验人性，很多时候会激发人性中的“恶”。什么是好的法律？当然要促使人们不再违法。惩罚只是手段，绝不是目的。法律如此，管理亦然。德鲁克说：“好的管理是激发善意。”我非常认同这句话，也一再说：“好的管理不考验人性。”但是很遗憾，我们看到很多的管理措施，恰恰是在考验人性，并激发了人性之“恶”。

在“股东价值最大化”的理论体系下，我们诞生了很多匪夷所思的名词，“市值管理”就是其中之一。因为要提升市值，一系列的做法就违背了基本的伦理，杠杆恶意收购首当其冲，需要长期投入的研发创新、员工培养则被摆在了一边，这一理论如此糟糕，原因就在于它激发的是“恶”。我亲眼看到不止一家上市公司，因此毁了原本光明的前景。

我的一家客户，因为年底回款的压力，为年底冲刺回款的销售人员发放特别奖金。该制度实行两年以后，发现第三季度开始一直到11月，回款的情况都特别差。领导很苦恼，却不知正是他的这一政策导致了这样的结果。另一家公司，要评选销售员的月度之星，并给予大额奖励，最后发现“月度之星”的朋友们，当月的业绩都特别差。还有一家公司，要求驻外人员填写“时报”（每小时的工作内容），结果是该公司的很多驻外人员成了“故事大王”，并诞生了一款称为“填写报告”的小软件。

在我们咨询业务的客户中，就曾经有公司提出，按照当期利润增长的比例给我们付费，我没有同意。原因不是承担不了这种风险，而是这样的方式将激发咨询公司的“恶”，为了当期利益而放弃客户的长期发展。在这种模式下，我们理性的选择是极力说服客户把未来的投入减少，并且涸泽而渔式开发客户，尽快榨取客户的价值，这对他们的长远发展是极其有害的。

任何一项管理措施，我们都需要思考，这项措施出台以后，会带来的结果是什么？本质上说，好的管理必须激发“人性之善”，而坏的管理反之。好的管理制度应起到“无为而治”的作用，甚至不给人有犯错的机会，“激发善意”应成为管理的哲学。

最后看一个故事。丹麦著名医学家、诺贝尔奖得主芬森晚年时，希望培养一个接班人。在众多翘首以盼的候选人中，他看上了一个叫哈里的小伙子，可他又担心年轻的哈里无法坚守在枯燥的研究中。在他顾虑重重时，他的助手给他提了建议：让芬森有钱的朋友出高薪聘请哈里，看他会不会同意。这时芬森拒绝了助手的建议，他语重心长的说：不要站在道德的制高点上俯瞰别人，也永远别去考验人性。哈里出身于贫民窟，怎么会不对金钱有所渴望。如果我们一定要设置难题考验他，一方面要给他一个轻松的高薪工作，另一方面希望他选择拒绝，这就要求他必须是一个圣人……哈里最终成为了芬森的弟子，多年后也创下了一番成就，当他听到这件事后，痛哭流涕道：感谢恩师当年没有让我做这样的选择，否则我今天不会有这样的成就。因为当时我母亲患病在床需要医治，而我的弟弟妹妹们也等着我供他们上学……