从培训业务组织和实施来看，完整的营销培训可以划分为四大体系：课程体系、讲师体系、测评体系和应用体系。

一、课程体系

课程体系是培训开展的基础，其来源是能力模型。依据能力模型设置相关的培训课程，如针对客户经理的培训，应包括：产品知识（解决方案）、市场细分、销售项目管理、商务礼仪、商务谈判、合同规范、文化与价值观、沟通技巧、竞争分析等。一个好的课程体系，能够很好地与能力模型契合，涵盖能力模型的相关要求。

营销培训的课程体系，应包括通用和专业课程。所谓通用课程，指的是适用于所有营销人员的，如企业文化、基本产品知识；通用课程与岗位挂钩，如销售管理岗位的培训内容应包括统计分析之类的专业课程，订单处理人员则应培训ERP知识。

课程体系的建设是一个逐步完善的过程，并非一蹴而就，需要持续进步。营销培训的课程内容，要特别注意实战性，加强对实际案例的研究，包括成功与失败的案例。

二、讲师体系

有了课程，合格的讲师必不可少。营销讲师体系的建设，需要注意的方面有：

1、讲师要有实战经验。不是说所有的讲师都必须有实战经验，但主体部分应如此，比如项目管理、商务谈判均需从实战出发。

2、高层领导身体力行，担任讲师。这是一个信号，也是一种历练，讲授是最好的学习。

3、必须以内部讲师为主，外部讲师只能作为辅助、过渡角色。

4、讲师要经过试讲，合格后才可以上岗。

5、对讲师建立必要的分级制度，并给予一定的津贴（不建议很多）。

6、对讲师的效果进行相应的评价，对优秀讲师可以进行表彰，但注意不要有任何惩罚。

7、每次培训实施完成后，要征求讲师的意见，在下次进行必要的调整。

毋庸置疑，讲师的选择将直接决定培训的效果，慎重选择讲师，是培训成功的关键。讲师和课程需要互动，并相互匹配。没有合格的讲师，培训课程无法开展；讲师的提升，也必然带动课程的建设。

三、测评体系

这是培训中最常出现问题的地方，没有测评或者测评不合理，我们就无法判断培训的效果，提高就无从谈起。我观察很多公司的内训，基本没有相应的测评，或者测评与培训脱节，无法真实完整地反映培训的效果。

还有一个常犯的错误是只有课堂测评。很多实战内容需要在员工的实际操作中验证，而不是一张试卷可以说明的。比如我们曾经实施过“重大销售项目9要素”的培训，当场的书面考试，大家答的都很好，可几个月后我们观察他们的项目操作，很多人并没有真正应用到实际的工作中，这种培训自然也是无效的，最起码效果大打折扣。

所以，好的测评体系，需要一个长期跟踪的过程，这是难点。

四、应用体系

这里的应用体系指的是培训本身的应用，不包括课程内容的应用（课程内容的应用，是课程体系的组成部分之一）。

对学员来说，建议参考大学，建立相应的学分制，修满学分取得证书作为任职资格等级上升的条件之一。考虑到营销人员的情况，对于优秀突出的销售人员，部分课程应给予免考的资格，比如商务谈判、客户关系建设。其实，这些突出的营销人员，还应该作为讲师发挥作用。

对讲师来说，以精神鼓励为主，定期评选优秀讲师。同时，完成一定课时的讲师职责，可以作为营销人员晋升为管理者的必要条件之一。

以上我们总结了营销培训的四大体系。相信大家已经看出来，这四大体系完全适用于其他培训，如研发人员、财务人员等等，道理完全一样。

还需要说明的是，培训需要高层领导的重视和强烈支持，尽管它并不是万能的。曾经有位CFO问CEO：“我们投入这么多给营销人员培训，他们提升了辞职怎么办？”CEO回答：“如果不培训不提升，他们又不离开公司咋办？”